Fejlansættelse opstår typisk, når den rekrutteringsansvarlige ikke har den nødvendige tid og fokus, tilstrækkelig med erfaring, rutine og professionalisme i at gennemføre en rekruttering eller hvis de nødvendige værktøjer eller relevante testsystemer ikke er til stede.
House of Solutions anvender en professionel og gennemarbejdet rekrutteringsproces med fokus på alle områder, således at virksomheden kan have fokus på det, de er gode til.
De mest almindelige fejl i rekrutteringsprocessen
- Der lægges for meget vægt på ansøgningen. En velskrevet ansøgning er ikke lig en velkvalificeret medarbejder
- Jobprofilen er ikke gennemarbejdet og der stilles for høje og modstridende krav til kandidaten – “hurtig og analytisk” eller “detaljeret med overblik”
- Førstehåndsindtryk vægtes for højt. Kandidaten bedømmes ud fra førsteindtrykket i stedet for nøje at undersøge baggrunden
- Samtaleforløbet planlægges forkert, uden at vide hvordan samtalen skal forløbe, hvem og hvor mange, der skal deltage, mængden af tid der skal anvendes og om andre skal tale med kandidaten før chefen
- Dele af rekrutteringsprocessen uddelegeres ukritisk til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven. Langt de færreste ledere har erfaring i at udspørge en ansøger og alligevel tror de, at et interview ruster dem til en bedre udvælgelse
- Jobprofil og kandidatprofil er utydelig og uklar, idet der ikke er anvendt tilstrækkelig tid på foranalysen
- Spørgsmålene forberedes ikke ordentligt og alle kandidater får ikke stillet de samme spørgsmål. Efterfølgende kan svarerne ikke sammenlignes og kandidatens kompetencer bedømmes ikke objektivt. Samtalerne med kandidaterne bliver ustrukturerede og usystematiske
- Der ansættes en person, der er en komplet modsætning til den besværlige medarbejder, som lige er blevet opsagt
- Det er adfærden, der afgør, om kandidaten passer ind i virksomheden, men de sociale kompetencer og kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder vægtes ikke tilstrækkeligt, i stedet vægtes eksamener og tidligere stillinger
- Der vurderes i absolutte termer. “Hun er en god medarbejder” – i stedet for konkret at beskrive, hvad der menes, nemlig at hun er dygtig til processarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker
- Der stoles blindt på kandidatens referencepersoner og der stilles ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed. Referencepersonerne får ikke enslydende spørgsmål og samtalen bliver ustruktureret, overfladisk small-talk
- Kandidaten ligner os selv og vi har for stor og blind tillid til de kandidater, som ligner os selv (Rip-Rap-Rup effekten)
- Personligheden overvurderes eller de persontræk, som lederen falder for, er ikke de samme, som der kræves af jobbet
- Andre interesser end firmaets bedste påvirker rekrutteringen – for eksempel hvis en af de øverste chefer vil have sin bedste ven ansat
Du kan kontakte os på e-mail for flere informationer om hvordan, vi kan hjælpe dig og din virksomhed med en rekruttering, der skaber succes for begge parter.